道道人才链专访杭州心力企业管理咨询有限公司首席文化官魏明

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本期道道人才链有幸邀请到杭州心力企业管理咨询有限公司\杭州宏韵文化创意有限公司首席文化官魏明老师，作为此次道道人物故事分享嘉宾。

道道人才链名片魏明

我从哪里来？

我是谁

我是明了老师。这里自称老师，并不是说自己很厉害，“老师”是一种职业，把这个职业挂在嘴上，就是要告诉自己要承担起这份责任。

那为什么叫明了呢？因为我的一个重点服务项目就是培训，在培训的过程中，我会经常问学员一个问题“明白了吗？”但是明白容易，做好很难。问题的症结在于不是学员“不知”，而是学员“不行”，知与行永远不能够划等号。

所以干脆给自己改了一个名，自称“明了”，明白了结，希望自己帮助的人都能够真正明白并且带来好的结果。

真心为你的学员着想，为你的客户着想，有什么不可以改变呢？

我从哪里来？

我并没有什么很好的职业背景，俗称“泥腿子”老师，为了高大尚一点，有时也自称“实战型”老师，因为我们做咨询培训的，需要跟别的老师合作，不能因为我这个“泥腿子”老师而拖了其它专家型老师的后腿。

什么型号的老师重要吗？这个问题好像很反常规，但是对我来说，并不重要，有多大的能耐做多大的事。不是每一个企业都需要靠“天兵天将”去拯救的，我只服务那些我最了解的企业。所以，我也不需要太多“戴金抹粉”，况且，我也没有多少“金”和“粉”去粉刷自己。

在自己的甲方职业生涯中，“折腾”过民企、央企、合资各种企业，横跨多个行业。一直专注于组织文化领域，所以，走向乙方后，我把自己定位为一个组织文化领域的创新者。

组织文化的第一个研究方向就是使命，一个组织如果是靠使命推动的，这个组织的组织能力一定是非常强大的。研究组织文化的人，一个首要的前提是先找到自己的使命。

如何找到自己的使命，可以从四个维度去做思考：我喜欢什么，我喜欢在某一个领域做深度的研究，希望能搞出点创造性的东西；我擅长什么，我擅长深度地思考，组织文化专业上有十多年的积累；有客户需要吗，文化是一个组织的灵魂，没有灵魂的组织太多了，我想这个是非常有需要的；这个事目前有什么痛点，大多数企业认为这个不重要，所以不重视，企业的生命线就会很短，另一点在于组织文化还无法真正成为一门技术，发挥它的价值。

基于此，我把自己定位为一名组织文化教练，把自己的使命设定为“将组织文化打造成一门创造价值的技术。”技术是可以复制推广的，是真正能够帮助很多组织创造价值的，这就是我的初心。

怀着这份初心，我走上了乙方之路。当一个人真正找到自己使命的时候，在它的内心深处就像装上了一个永动机，时刻想着的是如何实现这一使命。不再需要KPI，不再需要任何考勤，不再需要任何人的督促，一切自动自发，人的底层驱动力就会建立起来。

我要到哪里去？

人活着，就是要折腾点事的。

“到哪里去”就是一个组织的愿景，我的愿景是什么，从我的使命诞生的那一刻起，我就把自己的愿景设定为“服务1000个组织，树立10个标杆，创造1门技术。”这是我余生要做的事，简单明了。

如何去达成这一愿景？如何去服务一个组织呢？它们的内在需求是什么？我能为它们做些什么？

1.底层设计

很多企业客户都比较重视顶层设计，重视自己的战略、商业模式。但是这些都需要底层设计去做支撑。文化从来不决定一个企业能做多大，但是它却决定一个企业能走多远。那些坚持长期主义的企业，更重视组织的底层设计。

底层设计做什么？

从使命到愿景的路径是企业战略的底层，企业没有自己的初心，没有建立自己的起点，也没有建立自己的阶段性终点，也就是没有自己的使命与愿景，这个战略就不会很牢固，摇摆不定，最终只会导致企业的崩塌。

底层设计最重要的一项是确定组织的核心文化，这种文化是帮助企业构建自身核心能力的关键。如何让客户感知到你与你的竞争对手有很大的不同，牢牢地在客户心智中占据一个位置，从而让客户钟情于你。

核心价值观与理念原则则是帮助我们构建组织能力的底层，如何让组织的协作性更强，变得更敏捷，更能响应客户需求的变化，更有创造性，这些问题的底层不在于某一两个领导者的个人能力，而是需要在组织中固化下来并成为大多数人的共识。

2.心智突破

企业中很多的问题，可能并不是能力的问题，而是心智的问题，特别是老板的心智问题。所以管理大师彼得·德鲁克说，“一个企业只能在企业家的思维空间之内成长，一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。“

这样的问题发生在大多数管理者身上，一个人的思维越固化，越缺少开放性与成长性思维，它往往会成为一个组织的瓶颈。这样的人在组织中越多，搞再多的培训也没有用，制度流程再规范也没有用。

如何在组织中筛选出这些管理者？如何去帮助这些管理者突破自己的心智？这是一项非常重要的内容，依靠组织内部的力量是非常困难的，“当局者迷，旁观者清”就是这样道理。所以，就需要一个组织文化教练去帮助有需要的企业去补这个位。

3.文化转型

有的企业已经经历了很长时间的发展，但是随着环境的变迁，它的文化已经不在适合当下的发展，这个时候就需要进行文化转型，以支撑企业的业务战略和核心能力的构建。

还有的企业管理上出现了问题，部门墙太高，协作不力，执行力弱，员工的敬业度差，企业的活力不足……这些方面都需要从底层上进行重新设计。通过底层规则去建立用人规则，不断地发展人、淘汰人，最终形成最优组织。

变革不一定会成功，但不变革一定不会成功。文化转型是一个长期的项目，它对企业的帮助在于构建组织能力，帮助企业实现渐进式增长，是那些奉行长期主义的企业所必须练就的基本功。

作为一个组织文化教练，只有真正走在达成自己的使命与愿景的路上，才有资格去帮助客户去达成它们的使命与愿景。“是否能够为客户创造价值”才是检验一个咨询培训者能力的唯一标准。为了达成这一使命与愿景，我会选择一些标杆客户，采取按效果付费的标杆模式运作整个项目，真正对客户好，才能为客户创造价值。

与其苟活于世，不如折腾点事。坚持长期主义的利他，一定能够长期主义的利己。

一切，简单明了。

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本文来源：道道人才链
原文标题：道道人才链专访杭州心力企业管理咨询有限公司首席文化官魏明

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编译者/作者：道道人才链

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