简历越来越贵的时代HR该怎么做？｜专访Moka创始人赵欧伦

2019年，Moka(智能化招聘管理系统)完成了合计为 1.8亿人民币的B轮融资。

GGV从2016年领投A轮，到跟投B轮，至今已陪伴Moka走过近4个年头。

就此，GGV asks GGV专访了Moka CEO、90后创业者赵欧伦，为大家回顾一下Moka将招聘这件「小事」智能化的历程。

Moka是个to B的智能招聘公司，能简单讲讲咱们是干啥的吗？

我们的产品是一款智能化招聘管理系统，简单描述一下应用场景——

企业确定了要招什么样的人后，我们协助列出该岗位候选人的画像，打包发往不同招聘渠道，再汇总简历到我们平台，方便HR统一处理，不用反复在各个渠道之间切换。

同时，Moka也支持协调同步面试官/候选人时间、面试反馈、Offer沟通等，基本覆盖招聘全流程的事情。

我们还提供了“保温期”功能，提醒HR与候选人保持联系，依据一定标准将HR每天的工作事项排序，提高其工作效率。

为什么想要创办Moka？

2015年我回国之后，发现国内的招聘体系很不合理。

国内很讲究“走量”，就是来面了一批人不好，没关系，走掉，换一批。

然后面试流程过于随意，缺少结构化，往往候选人来了，这个面试官突然不在了，那就找另一个面试官来替。

HR自己也缺乏梳理。很多时候，招人的契机是业务老大说ok，今天我需要一个这样的人，那谁你去面一下。

HR就也不思考说这样到底合不合适，需要如何协调资源，让谁来考虑哪些维度。

这也不能怪HR，因为整个招聘流程缺乏系统，他是很难自己去把控这个流程的。

等于有体系的强制HR把招聘流程进行拆分思考？

没错。

我经常听HR讲他们最大的问题是没有简历，包括很多投资人、企业方，都会质疑说你们这个东西并没有给我带来新的简历，那Moka的价值在哪儿?

可我觉得他们缺的不是简历，是缺合适的人。「合适」其实比简历的「数量」更重要。

第一你得知道你要什么，很多公司都会说我事情太多了，那肯定是缺人手了，但这种思维太粗放，他没有思考这个人来到底要干什么，目的是什么。

现在经济下行，许多公司都把紧了招聘入口。如果员工随意招进来的话，很快会进来一堆不合适的人，冲淡你的组织文化。

普遍说来，国内管理者很少进行体系化思考，我们正在通过产品帮忙解决这个问题。

比如强制你规划：我招这个人想解决哪些问题?他最核心的三个素质是什么?什么东西是better to have?什么东西可以不care?优先级是什么?

大家总说“我要招这个领域里最好的人”，但我觉得不存在所谓最好，是存在「最匹配」。

可是HR如果不用人海战术，还有更好的办法吗？

当老板提出需求的时候，HR要跟老板去对话：

如果这个人来了三个月，你希望看到他做到什么？免得招完这个人不合适，又走，那你永远在招人。

很多时候HR偏弱势，对于Moka来说这种向上管理也挺难的。

所以来跟我们合作的往往是一些意识比较往前的企业和管理者，因为「教育老板」的成本很高。

听说伯克利的商业兄弟会非常难进，内部竞选宛如“美国大选”，你为此付出了许多努力。能说说为什么想进兄弟会吗？

原因很简单，优秀的人都在那里。

我最初想去投行，所有人都讲伯克利商业兄弟会能够帮你。我当时觉得这个东西挺有挑战，就想去试一试。

然后我就不断跟兄弟会的人去交流，用我特别蹩脚的英语，大家对我的印象就是“有个叫欧伦的，英语很差，但是特别热情”。

尤其是我当时加入兄弟会之后要做采访，要跟每一个人聊天，做完还要写稿子。

当时为了自己能记下来我全程录音，然后再回过头去不断地听。

人生嘛，不试就后悔。

招聘市场上的大环境怎么样？

2010年国内劳动力市场出现路易斯拐点，劳动力越来越不充足，招人越发难，人力成本不断攀升，单份简历越来越贵。

求职者心态也发生了变化。

过去大家找工作更多是为了生存、养家糊口，随着物质条件丰富，大家更多选择的是一个理性的生活状态。

甲想要灵活的工作时间，早上和下班不要打卡;乙想在家里办公，不要通勤。面对这些个性化需求，招聘也在变难。

从2018年4-5月份开始，部分企业账号活跃度明显下降，企业对于人才库的搭建整理更积极主动，开始加强过往接触人才的盘活而非拓新。

面对这些，企业方能做什么吗？

第一，招聘唯快不破，这是个抢人的时代。

你给了候选人offer之后如果不能快速推进，他第二天可能就接了另一家offer。所以我们认为一定要高速，否则会影响招聘的转化率。

第二，候选人的体验变得重要。

候选人的选择越来越多，尤其是智力密集型的企业人才供给本身很少，如何把他们吸引过来?招聘过程中候选人体验的细节很重要。

比如说如何给候选人发面试邀约?候选人到了之后有没有HR引导?候选人需不需要等很久?

在招人越来越难的时代，细节为王。

第三，持续跟候选人建立良好的关系。

市场上就这么多人，所以你要不断地挖，这是个持续工作，可能他现在不看这个机会，说不定三个月、六个月后会有契机，所以要持续跟进沟通。

最后，企业还可以通过营销的手段，去影响潜在的高端候选人。

高端的人才越来越难找，我们也看到有些企业开始用做营销的手段招聘。

怎么做呢?比如我想招产品经理，我可能会上知乎写宣传软文，通过营销的方法影响候选人的印象。

因为这些人平时不会用智联或者前程无忧这类的传统渠道。

跟GGV的第一次接触感觉怎么样？

我其实一直不太见基金，因为如果我当下不需要融资，交流见面对双方的效率都比较低。

投资人的时间也都挺宝贵的，我又帮不到人家。

但GGV来找我的时候我去了，首先GGV的品牌效应很大，它是一个在业务上很专业的基金，我想听听专业的人怎么看。

2016年4月我们在GGV上海办公室聊了一次，基本都在聊产品战略。那时我们刚开始做，刚有两个客户，还没什么收入。

真正需要融资的那一次还挺有意思，有些朋友跟我讲GGV你就不用聊了，反正他们也不会投这么早期。

我也是这个死马当活马医的感觉吧，因为我们那一轮其实是很早期的一个A轮。

这点我还是很佩服GGV的， GGV投我们A轮的时候，我们只有不到二十个客户，但是GGV能够看到这个产品的趋势。

现在Moka有多少个客户？

现在已经大几百家了，比那个时候成长了几十倍。

我觉得GGV能看到这样的战略和趋势，看清产品方向，包括他们当时对我们产品是有信心的，这个非常厉害的。

有时候后轮投资人会说那GGV赚得非常多，我说那确实也是他们在一个看不清的情况下冒了险，这个是很优秀的投资人品质。

从见第一面到决定投资，整个决策大概用了一个半月的时间，这个速度和节奏我也觉得很reasonable，不草率却又不低效。

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其实，Moka并不是第一家做招聘的企业服务公司，但确是对用户体验极其重视的一家。

采访快结束的时候，欧伦表示Moka的理念是要让产品交互做到让用户最直观、最傻瓜式的、最便捷的，通过最少的点击，和最少的思维的负担，去完成招聘这件事。

谈到持续看好Moka的原因，GGV执行董事吴陈尧表示，优秀的投资是让用户做判断。

对投资人来说，虽然非常看好欧伦和他的团队，但最终我们是不能代替用户来去做判断的。

只有用户非常喜欢Moka的产品时，投资人才会把对公司的信心做实。每一次融资的背后，都是越来越多的用户在认可Moka的产品。

投资如此，创业亦如是。永远尊重用户，因为用户才是最直接的裁判。

北京希瑞亚斯科技有限公司，致力于通过完整的招聘生态体系，帮助企业提升招聘效能。 其产品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系统， 包含三大核心模块：聚合招聘渠道，统一管理招聘流程，提升各节点转化率，促进协同; 积累企业人才库，自动且有效的进行持续激活;全方位数据统计，提供招聘洞见--全面帮助企业提升招聘效能。

Moka的创始团队毕业于伯克利和斯坦福，对AI/BI的技术和应用有深刻的理解。 核心团队汇集了多年招聘管理系统(ATS)核心岗位经验的资深行业专家， 对于ATS有着独到及深入的了解。

我们始终相信，人才是成就一家伟大企业最重要的因素，招聘是打造一支优秀团队的重中之重。 Moka致力于帮助企业科学化的管理招聘，成为企业背后的人才武器。

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编译者/作者：JSXsoVG4

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