DAO治理必须谨慎、有道德

在SushiSwap出现领导力危机和我自己在金融界有了一些地位之后，我开始更多的思考关于组织实际结构的治理问题。有大量的关于作为一个领导者意味着什么的更抽象的自助学习资料和哲学论文可以去读，比如《孙子兵法》、《杀死六十亿个魔鬼》、《王子》，等等。我一直被这些关于领导和治理性质的学术文章所吸引。当权力凝聚在一起时——无论是在国家、商业还是战争中——总会有一些人对其进行评论，并试图对 "领导力 "这一概念本身进行编纂和分析——虽然这些对个人作为领导者的观点非常好，但对我来说，考虑治理更有意思。在我看来，治理是谨慎的、有道德的领导的代名词，希望在最后，做更多正确的事情而不是错误的事情，同时使自己的国家/组织/单位的利益最大化。我在想，在DAO的新世界里，我们可能会迭代出我们的治理理念，特别是在考虑到传统系统和这个最新系统的失败情况下。像往常一样，我试图在所有事情上寻求中庸之道。

我自己在管理和组织结构方面的经验源于在传统企业和公司结构中的长期生活--我领导过大型团队，看到过许多治理的失败案例，了解到这些实体是多么的脆弱和不稳定。当然，当我们不仅进入了DeFi时代，而且进入了DAO时代，我们发现自己正在解决传统领导/管理结构的必要性问题。

在大多数资本主义企业的组织下，行政级别的利益相关者和普通员工的报酬之间的差距越来越大，已经膨胀到几乎看起来很荒谬的程度。事实上，我们的寡头政治的最大败笔之一是，工人已经被剥夺了对其劳动产品的权利——同时被他们个人无法控制的失败（市场条件、供应链问题、材料短缺、消费者的品味和奇思妙想）的影响所挟持。

相比之下，传统的领导层越来越不受这些条件的影响，通过政府补贴或救助、在遣散时提供的慷慨补偿方案。即使在替代系统的应用中，我们也看到了不同但紧迫的问题--苏联的 "超正常化"（Alexei Yurchak创造的一个术语，指的是在那个时期，"全苏联都知道这个系统正在失败，但没有人能够想象出现状的替代方案，政治家和公民都不甘心维持一个正常运转的社会的假象。随着时间的推移，这种错觉成为一种自我实现的预言，每个人都接受了这种虚假的东西，认为这是真实的。） 部分原因是国家以一种不知道真实需求的方式过度生产物质消费品，由于缺乏指导和工作组的监督，导致资源分配不当。

"不要用华丽的东西装点自己。节约地使用你的财物。在你的堡垒大厅里放上结实朴实的人，不要装饰你的墙壁。厌恶黄金。如果你在太阳下坐得太久，你很可能会瞎掉。"

——奥瓦姆，统治的15种方法

那么，这些系统之间的中间立场是什么——一个贪婪的头脑牺牲了下属，同时又不了解他们工作的实际内容（参见，最近 C-Suite 对 DoorDash 对所有员工制定政策的愤怒交付）以及不同工作组的低效率成果，他们在没有评估他们的任务或他们的伙伴的成功交付下继续推进工作排期。

当然，答案是复杂的--如果我拥有明确的答案，我就会很富有，住在自己的岛上，而不是在Twitter上发布memes。然而，我们可以找到隐藏在众目睽睽之下的指示性线索：像SushiSwap这样的组织的失败，美国企业范式的结构性问题，存在于自然界的等级制度和模式下。

有时另一方是正确的

冒着听起来像美联储的风险，我们必须看看一些传统的公司组织方法和行政职能，以解决DAO的问题。虽然我们可能都会因为多种原因而不喜欢这个传统的世界，但如果你拒绝使用能使友商成功的工具，你就有可能失败。虽然不完美，但有许多这样的工具我们可以应用——而无需放弃或背叛去中心化的哲学基础。

这方面的一个例子是营运资金预算的简单概念--由于SushiSwap的行政级别多头管理，这是一个问题。以下引用自CoinDesk。

"然而，这种结构意味着团队需要得到大多数多人的批准才能进行任何形式的自由支配的开支。

据匿名的前贡献者LevX说，这种情况导致了第二个多人小组的建立，该小组由更容易获得的签名者组成，他们主要为SushiSwap工作。

他说：'去年每当我们需要钱的时候，我们需要说服五个超级忙碌的人，所以Maki决定创建ops multisig，这样我们就可以把资金从主财库转移到ops multisig，以便快速有效地使用它。

...

该团队从未聘请过会计师或财务主管，并且努力建立一个 "倒金字塔 "的沟通系统——在团队领导层之间进行内部讨论，然后是更广泛的团队，然后是社区——很快就导致了内部紧张，因为许多人认为并非所有的财务流程都足够透明。

我在这里不是要评判SushiSwap，然而，如果我们看一下这个例子，我们可以看到一个明显的失败，即没有采用传统金融和商业使用的成功措施。从世界各地不同的个人群体中接收自由支配的资金或工作资金，必须完全沿着链条运行的想法是低效的，因为它令人生畏。仅仅是这个瓶颈就不仅阻碍了工作组，而且也阻碍了执行职能。

显而易见，为什么这是不好的。

当然，季度审查、目标指标是传统的公司预算编制技术的常见解决方案，或者说，能够批准预算分配的那个管理层的人可能是最重要的。这里有一个足够简单的结构。

一个极其简单的例子，将总资本划分为跨项目的营运资本。

这种预算编制使执行层面的成员能够专注于他们各自的项目，简化请求程序，使理解请求背后逻辑和理由的项目管理人员能够做出决定，并有助于在更实际的层面上确保有责任和监督。最初的预算编制可以遵循任何数量的例子。项目可以根据TVM/NPV、现金流、简单的百分位数分布进行评估；可以每周、每月、每年进行重新评估；成功指标和里程碑可以根据需要进行主观判断或程序化——但这些都是相对的；真正的要点是，必须有一些系统是复合规则的。

在时间和资本支出方面都很有效率。

由那些具有最佳整体洞察力、熟悉程度和专业知识的人分配。

由一些成功的衡量标准和一些时间的划分来管理。

我们在这里讨论的是一个非常缩小的宏观层面——有点像阿西莫夫的机器人法则——在我们分解统计表格和 KPI 之前，我们必须处理一种总体逻辑。

这种逻辑也可以应用于治理结构的许多事情上。虽然真正的权力下放谁都喜欢，但如果两个独立的、相对不受监督的个人最终都创造了功能相同的产品，会发生什么？这能被说成是有效率的吗？当右手不知道左手的工作时，不仅有很大的机会出现重叠，而且有更大的机会出现一些无用功。现在，如果这两个人被分配/签署了同一个项目，最后的产品是不是会比两个人的合作之和更大？

这又是另一个问题。

我们可能是去中心化的，但我们的计划不能是去中心化的。

也就是说，我们扁平的等级制度或完全自由的环境的乌托邦想法几乎不可避免地会导致时间、精力和资本的低效率。虽然可能在地理上是分散的，在权力上是分散的，在哲学上是分散的，但我们的目的和规划必须是集体的，而且在某种程度上是有指导意义的。必须对我们的各种目标、我们的成员所从事的工作、哪些项目可能成功或失败、哪些团队成员的技能最适合什么等风险有一定的整体认识。我们可以梦想完美的自我组织，但在我们成为一个蜂巢式的头脑之前，以这样的方式行事既不实际也无利可图。

当然，所有这些观点都依赖于同一件事：执行决策。

"但是，真吊诡！"你喊道，"这不是违背了这整个事情的目的吗？" 的确，这似乎是这样。领导力似乎不可避免地导致了权力的集中和系统性的不公平。引用艺术家Jenny Holtzer的话，"滥用权力并不令人惊讶"！

那么，我们如何利用领导力的最佳部分——规划、整体愿景、决策——并努力防止最糟糕的方面呢？当然，我们有直接治理的模式：投票。组织里的成员用代币或其他代表系统对所有有影响的决策和资本分配进行投票。这里的低效率和不平等现象很多，例如代币可以被大量囤积/获得，从而使投票从根本上不公平；可能会出现瓶颈，决定和决议的时间会很长；意识形态的差异会创造一个无益的辩论状态，党派的一致性战胜了功利主义和实用主义。我们可以采用代议制，由社区投票选出被授权的那个人来做决定——类似隐患还有很多，此不赘述。

我个人的建议是将传统组织和分权组织结合起来。在组织的职能部门是一个类似于C-suite的核心——这些成员模仿传统组织的设置来监督业务的各个方面；CFO、CTO、COO、CRO等等。不同的是，没有CEO。大的决定和那些这个团队不能做出决定的地方，会被开放给一个更大的投票系统，在这个系统中，组织的每个成员都有一个同等权重的、完全匿名的投票，在一个小于72小时的窗口中解决大多数的决定。这些决议可以是有约束力或无约束力的。组织流程将被划分为部门工作小组，这些工作小组可以遵循传统的标签（收入、财务、工程），也可以是项目/垂直的。在设定的时间间隔或时间节点，这些部门的负责人要接受自我审查、团队审查和行政审查——第一次是对自己工作的看法，第二次是对团队/报告成员的看法，第三次是自上而下的看法。在这三个审查的中间会有一个共同的原则作为目的，可以用来评估团队成员。这些同样的检查将发生在组织的每个成员身上。对于执行小组来说，如果在任何时候对个别成员或整个小组持有多数不信任票，他们就会被免职，并以公开投票的方式提议取代他们的具体职能。

这里的目标是通过让他们对整个DAO负责来平衡执行小组拥有的整体愿景的权力，DAO有权在任何时候通过多数投票将他们撤职。传统组织的管理层，被来自上面和下面的压力所控制，大概率存在一些权力的滥用机会。我希望的是，通过对职位更多的审查和期望，它将吸引最适合的，真正希望项目或部门成功并愿意参与合作以获得最佳结果的人。

"奥瓦姆国王因在他的议会中保留了一个特殊的成员而闻名--一个出身低微的贱民，她会为他的盛大战争聚会端茶倒水。这个乡下姑娘与黄城最强大的十位将军为伍，了解他们最艰巨的计划，但她还不到16岁，没有受过一点教育。

她的目的是这样的：如果这些强大而庄严的人中的任何一个人的宏伟设计和计划不能通过一个16岁女孩的基本判断，他们就会立即被抛弃。

这样，奥瓦姆几乎赢得了他所有的战斗。"

-黄色城市的历史，第32卷，第3段（A.S.C.189）。

这个可能有点离谱。

给你的人发工资。

没错，我们都喜欢为一项事业、为一个愿景做出贡献。没错，许多人都声称自己是无私的，或者有其他参与的理由（你不是为了技术，朋友）。但是，激励本身仍然是最有力的激励因素之一。除此之外，补偿的作用是使项目的参与者合法化，使其成为实在的东西。有形或正式的东西会让人更努力地工作。保留率会更高，里程碑更容易实现，更好的人才来源。(我不是在吹牛，但我喜欢这些人正在做的事：contribution.xyz)。报酬是多少是可以协商的——无论是扁平结构，还是比例规模，还是混合来源、股权、资产等。但我坚信参与者必须尽可能早地得到补偿。增加或额外的补偿可以是执行小组的决定，也可以是来自公共DAO的投票。除了执行小组本身的补偿，其增加/减少将始终受到DAO的投票结果影响。衡量标准可以包括整体增长的统一百分比，或与上述审查挂钩。

平淡无奇的事情和其他事情一样重要

这一点是很明显的，但值得重复。所有的小块连接组织都和身体的其他部分一样重要。行政工作、日程安排、会议、签到、里程碑、预算和支出核对、法律细节、人力资源、公关，等等——所有这些都是极其重要的。每个人都想成为发布新产品的天才，问题是，这太少见。通往成功的链条上有许多环节，在这种情况下，水果的鲜嫩水灵只能来自许多园丁的照料。在我们急于实现梦想的时候，不要忘记建设道路和水渠、供应线和农场——这一天将会到来，届时单个天才的能力将超过他们的掌握。

我们必须避免的是：

1.行政集团或个人对绝对权力的巩固。

1.我们可以通过公开的DAO投票来检查这一点。在这里稍微乐观一点，我们必须以高尚的道德品质、效用判断、公众看法和业绩记录为标准选择这些官员。

2.完全直接投票系统的低效率。

1.管理人员和高管必须被允许有一些自由裁量权，因为它涉及到日常活动、对工作敏感的决定和分配。不能对每项决定进行X小时的投票。

3.过度管理

1.管理人员必须找到平衡点，允许自我指导的工作和项目，以及不妨碍或阻碍他们的工作小组。

当然，这些都是微妙的平衡，必须加以解决。所以。

思想要灵活

在任何时候，都应该努力对新的思路和概念保持开放，特别是那些挑战我们自己的思路和概念。想象我们已经找到了最佳答案是傲慢的表现——相反，让我们努力提出寻找正确答案的问题。不断重复，尝试新的方法，对合理的对话和辩论持开放态度，永不满足。在这条不断反思和校准的道路上，是一个更完美的最终状态。

但当然...

这只我个人的有内在缺陷的观点。这不是完全自主的，也不是去中心化的，但它也不是几个世纪以来主宰我们世界的传统的磨人的巨石。这并不适合每个人——也许它不适合任何人——但是我确信“优越的问题”是存在的。我所寻求的是继续提出（希望是）正确的问题，为达成更好的答案服务。我们目前所处的时代，快速迭代成为可能，这是前所未有的，可以进行大规模的实验，特别是在金融和组织工具方面。我们也发现自己正处于这样一个时代：传统的管理、领导和决策方法正受到挑战，新的替代方案和更好的解决方案不断出现。我这个理想主义者急切地希望有一个更加平等的未来，在那里，权利被剥夺以及权力和财富的不均衡分配正在我们眼前被拆毁。

然而，在短期内，我将满足于这种新的去中心化的、非传统的组织的渐进式改进。希望有一家公司会雇用我，我就会变得富有，可以整天发牢骚。

谢谢你的阅读~。

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编译者/作者：老雅痞

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