聊聊组织

第二讲：阿里巴巴组织发展体系建设

这一讲，张丽君老师，主要依据阿里的发展过程，剖析了阿里的组织发展的体系建设。

一个组织发展到一定的规模，比如100亿到1000亿的公司，那么它一定是一个多元化集团公司，但当公司过了1000亿到达10000亿的规模就是一个生态型公司。而生态型公司必须做到对外开放。

但要达到一定的规模，不管是到了多元化公司，还是生态型组织；组织都得跨越非连续性，就比如阿里，从最开始的BtoB,到BtoC，天猫，再到蚂蚁金服，再到阿里云，以及现在的盒马鲜生……

要想跨越非连续性，必须得从自己企业最底层使命，愿景，价值观出发；以第一性原理为核心，跨越非连续性。

所以：你看阿里，跨越的这些个曲线，都是依据阿里的愿景：让天下没有难做的生意，以及价值观：客户第一……。

对于企业的发展来说，隐形曲线可谓是非常重要，那要将企业中的隐形曲线发展出来，要做什么呢？阿里做了两件事：

第一件事就是搭班子：

阿里1999年成立，马云在2000年找到了第一位合伙人——蔡春信；负责阿里的整个财务。蔡春信本身能力就不用说了，而且其人品、 道德是极具高尚；

阿里的第二位合伙人是——关明生；负责阿里的人力。是一位具有传教士精神的人，并且帮助阿里梳理了自己的企业文化。

第三位合伙人是——李琪，阿里铁军的第一位负责人。非常接地气的人，崇尚大道至简。

好了，班子搭好了，有了人就该做文化了。这也是阿里的做的第二件事：建立整个文化体系，这是阿里最核心的底层建设，文化就是组织这一群人的土壤。有了土壤，业务，人才也会慢慢的长出来

所以阿里在整个发展过程中是非常重视文化发展的，文化于人而言是让人知道自己做这件事的原因是什么，有了这个，阿里人就有了自驱力，就算没有好的培训，没有好的环境，照样出业绩，而文化价值观的考核也占了阿里考核的50%。

所以说：最low的老板只抓结果，次一点的就是抓过程；段位高一点的就是抓心。

同时文化需要在公司发展的不同阶段进行调整，比如阿里在2007年就遇到了老人能力跟不上，新人进来又不好融入的的情况。然后阿里就从文化的角度进行调整，比如阿里最开始的独孤九剑，再到政委体系，然后到六脉神剑等等的。

在公司的发展过程中，有了合适的合伙人后，一定要在文化方面下大功夫。这是企业的灵魂，也是决定企业最终能够走多少年的核心。

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编译者/作者：不怂就是干

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